Le crédit-temps fin de carrière est un dispositif bien connu des travailleurs qui souhaitent aménager la fin de leurs activités professionnelles. Toutefois, ce régime connaîtra une transformation profonde dès le 1er janvier 2026 et ce, en renforçant les conditions d’accès, en uniformisant certains critères et enfin en encourageant la prolongation des carrières tout en tenant compte des réalités de terrain.
Pour rappel, le crédit-temps fin de carrière permet au travailleur du secteur privé de réduire durablement ses prestations (généralement à mi-temps ou à 4/5) jusqu’à la pension, moyennant le maintien du contrat de travail et l’obtention d’une allocation d’interruption payée par l’ONEM si les conditions sont remplies. Il ne s’agit pas d’un droit à la pension anticipée, mais bien d’un aménagement de la fin de carrière combinant salaire à temps partiel et allocation de remplacement.
Ainsi, avec la réforme, le crédit-temps fin de carrière reste possible mais l’accès aux allocations ONEM a été restreint et les régimes d’âges modifiés selon la situation du travailleur et de l’entreprise. L’enjeu principal est donc d’anticiper les demandes de vos travailleurs et de vérifier les conditions d’âge et d’ancienneté.
- Conditions de base renforcées
Pour les demandes ou les prolongations à partir du 1er janvier 2026, la condition de carrière sera progressivement augmentée. Dans ce cadre, des conditions différentes s’appliquent aux travailleurs masculins et féminins. En effet, les travailleuses doivent justifier un nombre moindre d’années de carrière, parce qu’elles ont plus souvent assumé des responsabilités familiales alors que les possibilités d’interruption de carrière étaient limitées. Cependant, cette condition réduite sera évaluée en 2029.
| 1er janvier | Condition de carrière hommes | Condition de carrière femmes |
|---|---|---|
| 2025 | 25 | 25 |
| 2026 | 31 | 26 |
| 2027 | 32 | 27 |
| 2028 | 33 | 28 |
| 2029 | 34 | 29 |
| 2030 | 35 | 30 |
Il est important de préciser que certaines périodes seront assimilées et donc prises en compte pour atteindre le nombre d’années requis. Il s’agit notamment des périodes de maladie, de crédit-temps et de chômage dans certains cas.
Ces assimilations permettent de ne pas pénaliser les travailleurs ayant eu des interruptions légitimes dans leur parcours professionnel.
- Accès au crédit-temps fin de carrière uniformisé
Jusqu’à maintenant, plusieurs régimes coexistaient, notamment pour les travailleurs entre 50 et 55 ans qui pouvaient encore, dans certains cas, bénéficier d’un crédit-temps sans allocations. Mais à partir du 1er janvier 2026, la règle devient plus stricte :
- Les travailleurs de 50 à 55 ans ne pourront plus accéder à un crédit-temps sans allocations.
- L’âge standard pour bénéficier du crédit-temps fin de carrière (avec allocations) sera fixé à 60 ans.
- Une dérogation restera cependant possible pour les travailleurs à partir de 55 ans, à condition de répondre à des critères spécifiques :
- justifier 35 ans de carrière (ou 25 ans dans certains cas),
- ou exercer un métier lourd,
- ou travailler dans une entreprise en difficultés ou en restructuration,
- ou encore travailler dans un atelier protégé, entre autres situations prévues.
Pour que ces dérogations puissent produire leurs effets, des CCT sectorielles devront être conclues afin d’ouvrir le droit aux allocations d’interruption dans les hypothèses décrites.
- Accès autorisé pour les travailleurs à temps plein réparti sur moins de 5 jours
Actuellement, l’accès au crédit-temps fin de carrière à concurrence d’1/5 temps n’est possible que pour les travailleurs qui sont habituellement occupés à temps plein, sur 5 jours ou plus par semaine.
À partir du 1er janvier 2026, cette possibilité sera également ouverte aux travailleurs à temps plein dont l’horaire est réparti sur moins de 5 jours par semaine ou qui travaillent le week-end. Cela signifie qu’un travailleur ayant un horaire comprimé (par exemple 38h prestées sur 4 jours) pourra enfin accéder au crédit-temps 1/5. Mais cette extension n’est pas automatique. En effet, une CCT sectorielle ou d’entreprise, ou encore un accord écrit, sera indispensable pour préciser les modalités de réduction et encadrer sa mise en œuvre.
Pour terminer, afin d’envisager la réforme dans les meilleures conditions, nous vous conseillons d’organiser une procédure interne claire (délais d’introduction, modèle d’avertissement écrit, critères de priorité si plusieurs demandes) en cohérence avec la procédure ONEM, qui impose d’abord une notification à l’employeur puis une demande formelle à l’ONEM. Il est également essentiel d’anticiper l’impact sur le service (horaires, continuité de l’encadrement sportif, sécurité, billetterie, administration) et d’envisager des aménagements contractuels (contrats à temps partiel, remplacements ciblés).
Notre service juridique se tient à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.