En Belgique, plus de 530.000 personnes sont actuellement en incapacité de travail de longue durée, un chiffre en constante hausse qui pèse lourdement sur les employeurs et notre système social.
Face à cette situation critique, le législateur a mis en place de nouvelles règles afin de réduire les absences prolongées et de favoriser un retour progressif au travail.
Notre modèle de règlement de travail sectoriel est en phase de révision pour intégrer ces changements. Nous ne manquerons pas de vos informer de sa mise à disposition, via nos canaux habituels.
Voici les dispositions, en vigueur depuis le 1er janvier 2026.
1. Obligation de maintien du contact pendant l’absence du travailleur en incapacité
L’employeur doit mettre en place une procédure formelle de maintien du contact avec le travailleur en incapacité. Elle doit prévoir, au minimum, qui doit contacter le travailleur et à quelle fréquence. Cette politique de gestion de l’absentéisme doit figurer au règlement de travail.
2. Évaluation obligatoire du « potentiel de travail » par le CPMT dés 8 semaines d’incapacité
Pour tout travailleur en incapacité de travail depuis au moins 8 semaines, l’employeur doit demander au Conseiller en prévention-médecin du travail de procéder à une estimation du « potentiel de travail » de l’intéressé. Cette nouvelle obligation s’impose à tous les employeurs, même lorsqu’un seul travailleur est occupé.
- Une estimation du potentiel de travail doit, dans tous les cas, être demandée pour les travailleurs qui sont tombés en incapacité de travail APRÈS le 1er janvier 2026, car, pour les employeurs occupant 20 travailleurs ou plus, il existe alors une obligation de lancer un trajet de réintégration formel pour les travailleurs disposant d’un potentiel de travail, et ce dans les 6 mois suivant le début de leur incapacité de travail.
- Pour les travailleurs déjà en incapacité de travail AVANT le 1er janvier 2026 , cette obligation de lancer un trajet de réintégration ne s’applique pas : dans ce cas, l’employeur ne doit demander une estimation du potentiel de travail que s’il souhaite initier un trajet de réintégration formel (et qu’il ne dispose pas de l’accord préalable du travailleur).
Rappelons toutefois que l’employeur dispose d’autres possibilités (moins complexes sur le plan procédural) pour faciliter la reprise du travail par le travailleur, à savoir par le biais d’une visite de pré-reprise (trajet informel) du travail ou, éventuellement, en faisant directement une proposition au travailleur dans le cadre du dispositif prévu par la politique collective de réintégration. Ces possibilités ne nécessitent aucune évaluation préalable du potentiel de travail du travailleur.
Le législateur insiste sur le fait que le but n’est pas de vérifier si l’incapacité est justifiée, mais bien à préparer le retour au travail du collaborateur.
N’hésitez pas à consulter nos juristes ou notre conseillère en prévention à ce sujet.
3. Reprise partielle du travail (mi-temps médical) :
Le travailleur en incapacité peut, avec l’accord de la mutualité et de l’employeur, reprendre le travail via un horaire réduit. Auparavant, si une rechute survenait endéans les 20 semaines, l’employeur était à nouveau redevable du salaire garanti. Désormais, si le travailleur retombe en incapacité totale durant cette période de reprise partielle, il sera directement indemnisé par la mutualité.
Attention, pour les incapacités déjà en cours au 1er janvier 2026, l’ancienne réglementation peut continuer à s’appliquer pour la période de salaire garanti entamée avant cette date. Il est donc important d’identifier, pour chaque travailleur en incapacité au 1er janvier 2026, quel régime lui est applicable.
4. Force majeure médicale possible dès 6 mois
Auparavant, la procédure de rupture de contrat pour force majeure médicale n’était possible qu’après une période d’incapacité ininterrompue de 9 mois. Désormais, l’employeur comme le travailleur pourront entamer la procédure après 6 mois d’incapacité seulement.
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Pour des infos complètes sur les dispositions en vigueur au 1er janvier, nous vous invitons à consulter le site du SPF Emploi. Vous y trouverez également le lien vers un webinaire consacré à ce sujet.